12 Tipps für die Personalpolitik

In Zeiten des Fachkräftemangels haben es viele Unternehmen schwer, neue Mitarbeiter zu finden.
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Aktuell fehlen in fast allen Berufen Arbeitskräfte – branchen- und funktions-übergreifend. Gefühlt alle Unternehmen klagen: Hilfe, wir haben immer mehr Schwierigkeiten, die benötigten Fach- und Führungskräfte zu finden. Dies ist nachvollziehbar, denn die Angehörigen der Baby-Boomer-Generation scheiden zunehmend aus dem Erwerbsleben aus. Konkret bedeutet dies: Aufgrund der geringen Zahl von Nachwuchskräften werden – ohne eine wirksame Zuwanderungsstrategie – in den nächsten Jahren fast doppelt so viele Menschen den Arbeitsmarkt verlassen wie neue hinzukommen. Deshalb müssen sich die Personalverantwortlichen in den Unternehmen auf eine Reihe neuer Herausforderungen einstellen. Nachfolgend einige Tipps, wie sich diese meistern lassen:

Bei der Personalsuche klar zwischen den Muss-, Soll- und Nice-to-have-Anforderungen differenzieren, die an neue Mitarbeiter gestellt werden.

Eruieren, wie sich die Personalauswahl- und -einstellungsprozesse schneller und flexibler gestalten lassen.

Höhere Gehälter für Neueinstellungen einkalkulieren.

Die eigene Personalpolitik überdenken und attraktive, zielgruppenorientierte Zusatzangebote im Vergütungsbereich sowie bei der Arbeits-/Vertragsgestaltung entwickeln, um Mitarbeiter zu gewinnen.

Im Arbeitsalltag mehr Zeit für Führungsaufgaben einplanen.

Führungskräfte dabei unterstützen, mit den neuen Herausforderungen im Personalbereich erfolgreich umzugehen.

Die Außenwirkung als Arbeitgeber glaubwürdig verbessern: Mehr an der eigenen Unternehmenskultur arbeiten als an schönen Marketing-Slides.

Sofern finanziell möglich dafür sorgen, dass etwas mehr Personal-Ressourcen als unbedingt nötig vorhanden sind. So entsteht ein Puffer bei Krankheit, Auszeiten und Ausfällen, das schützt Mitarbeiter vor Überlastung und Burn-out.

Sich frühzeitig mit Alternativen auseinandersetzen, falls eine Stelle lange oder gar nicht besetzt werden kann.

Ermitteln, wie junge Menschen geführt werden möchten und die Führungsverantwortlichen dabei unterstützen, auf diese Erwartungen adäquat zu reagieren.

Nicht in Klischee-Bildern wie „Die Generation Z ist weniger leistungsbereit“ denken. Die Generation Z ist zwar anders als die Baby-Boomer-Generation, aber ebenso heterogen wie diese.

Überlegen, wie sich die teure Ressource „menschliche Arbeitskraft“ möglichst effektiv einsetzen lässt – zum Beispiel, indem gewisse Prozesse standardisiert und digitalisiert werden.