Vom Fachkräftemangel in der Energiebranche
Der Bedarf an Fach- und Führungskräften im Bereich der erneuerbaren Energien steigt stetig. Alleine in Deutschland sind bereits heute mehr als 300.000 Beschäftigte in der regenerativen Energiewirtschaft tätig. Experten prognostizieren, dass sich dieser Wert bis zum Jahr 2030 mehr als verdoppeln wird.
Die erneuerbare Energiewirtschaft ist auf dem Vormarsch und mit ihr ein verstärktes und nachhaltiges Wachstum der dazugehörigen Branchen. Diese Entwicklung und die Überarbeitung des Erneuerbaren-Energien-Gesetzes (EEG) haben enorme Auswirkungen auf die Unternehmensstrategie. Gleichzeitig wächst der Bedarf an qualifizierten Fachkräften. Gerade Ingenieure und Führungskräfte im Management, Vertrieb sowie in der Forschung und Entwicklung werden gesucht. „Die erneuerbare Energienbranche ist besonders anspruchsvoll, hat aber für Bewerber auch einiges zu bieten“, weiß Dietmar Gerber, Vorstand der GEG AG, der selbst seit Jahren in der Solarwirtschaft tätig ist und Unternehmen dieser Branche sowie Bewerber bei der Suche, Rekrutierung und Personalplanung berät.
Neue Mitarbeiter finden
Aufgrund der wachsenden Komplexität im inner- und außerbetrieblichen Umfeld, wenden sich immer mehr Unternehmen bei der Personalsuche an professionelle Berater, die ein speziell auf die erneuerbare Energiewirtschaft ausgerichtetes Dienstleistungspaket anbieten. Ebenso profitieren Bewerber bei ihrer Karriereplanung von einer ganzheitlichen Unterstützung. „Da es sich gerade bei der Solarbranche um einen extrem schnell wachsenden und sehr dynamischen Markt handelt, wird von den Mitarbeitern enorme Flexibilität, technisches und betriebswirtschaftliches Know-how sowie eine überdurchschnittliche Marktkompetenz verlangt“, erklärt Dietmar Gerber.
Vorteile einer Zusammenarbeit mit Beratern liegen in der Zeit-, Ressourcen- und Kostenersparnis, die Unternehmen sonst oft an der Suche nach geeigneten Mitarbeitern scheitern lässt. Der administrative Aufwand reduziert sich dadurch enorm. Des Weiteren kennen Personalberater die speziellen Marktanforderungen und die dadurch bedingten Fachkompetenzen, die ein Bewerber aufweisen muss. Dietmar Gerber: „Berater verbinden betriebswirtschaftliches Denken und Handeln mit Personalmanagement, was für Unternehmen und Bewerber zugleich hohe Effizienz bedeutet.“
Sollen Stellen intern besetzt werden, sind Mitarbeiteranalysen effiziente Mittel, um im Unternehmen notwendige Kapazitäten zu ermitteln und den Qualifizierungsaufwand der bestehenden Mitarbeiter aufzudecken. Dabei können mögliche Kandidaten herausgefiltert, aber auch Defizite und entsprechender Trainingsbedarf ermittelt werden. Des Weiteren lässt sich auf diese Weise die Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie deren Identifikation mit dem Unternehmen messen. Aus diesen Ergebnissen können im Anschluss detaillierte Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen für potentielle Mitarbeiter definiert werden.
Personalberatungen wie die GEG AG mit überdurchschnittlich guten Branchenkenntnissen und langjähriger Branchenerfahrung bieten auch gezielte Verkaufs- und Produktschulungen an, um den Kandidaten den Einstieg in ihr neues Arbeitsumfeld zu erleichtern. Dietmar Gerber: „Es gibt bisher nur eine geringe Anzahl an spezialisierten Beratern, die diese Schulungen durchführen.“ Der Vorteil für Unternehmen besteht darin, dass neue Mitarbeiter bereits vor ihrem Einstieg ausführlich mit den Produkten, Dienstleistungen und der Firmenphilosophie vertraut gemacht werden. So spart der potentielle Arbeitgeber wertvolle Zeit und Ressourcen, die bei intern durchgeführten Workshops und Einarbeitungen aufgewendet werden müssten. „Der Kandidat kann sich somit vom ersten Tag an durch Kompetenz und vertieftes Wissen profilieren. Besser kann man einen neuen Job nicht beginnen“, fügt Dietmar Gerber hinzu.
Betriebsnachfolgeregelung
Ein weiterer Bereich, den Personalberatungen abdecken, ist die Betriebnachfolgeregelung. In den nächsten Jahren steht für viele Unternehmen ein Generationswechsel an. „Die Zeiten, in denen der Sohn oder die Tochter automatisch für die Übernahme sorgten, sind oft vorbei. Hier müssen neue, effiziente Lösungen gefunden werden, die einen reibungslosen Übergang gewährleisten“, fasst Gerber zusammen. Abgesehen von den rechtlichen Schritten ist die rechtzeitige und qualifizierte Auswahl eines Betriebsnachfolgers und dessen Vorbereitung auf seine Aufgaben besonders wichtig für die Weichenstellung der Nachfolgesicherung. Je besser der potentielle Kandidat auf seine zukünftige Rolle vorbereitet wird, desto unkomplizierter wird der Wechsel stattfinden.
