Silver Generation – Wie sich der demografische Wandel auf die Arbeitswelt auswirken könnte

Auch an dieser Stelle wurde schon häufiger auf das Problem des demografischen Wan­dels und des drohenden Arbeitskräfte­mangels in unserer Branche, der Installation haus- und versor­gungs­technischer Anlagen, hingewiesen.

Ein Lösungsansatz könnte in der gezielten Förderung und dem optimalen Einsatz älterer Arbeitnehmer liegen.

In deutschen Unternehmen liegt das Durchschnittsalter der Arbeitnehmer derzeit bei 43 Jahren – 2030 wird es 53 Jahre betragen. Als eine der Folgen des demografi­schen Wandels prognostiziert das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit eine er­hebliche Anzahl fehlender Erwerbspersonen allein bis zum Jahr 2015.

Auf den sich unübersehbar abzeichnenden Wandel scheint sich die Wirtschaft bis­lang jedoch noch nicht schnell genug einzustellen. Zwar hat der Gesetzgeber die Altersgrenze für das Erreichen der Regelaltersrente stufenweise auf 67 Jahre heraufgesetzt, jedoch werden nach wie vor Vor­ruhestands- und Altersteilzeit­regelungen diskutiert.

Auf dem Arbeitsmarkt gelten Bewerber ab Mitte 40 bereits als schwer vermittelbar.

Qualitäten, wie Engagement, Flexibilität und Lernbereitschaft scheinen nur der jünge­ren Generation zugerechnet zu werden.

Infolge von Einstellungsstopps und Vorruhestands- und Alters­teilzeitregelungen ha­ben sich sehr viele Unternehmen eine jugend­zentrierte Altersstruktur geschaffen.

Nicht nur im Hinblick auf den demografischen Wandel ist rasches Umdenken zwingend erfor­derlich.

Unternehmen können von den Stärken älterer Arbeitnehmer – z. B. Übersicht, Erfah­rung und Kommunikationsstärke – profitieren.

Auf die „Mischung“ kommt es an!

Selbstverständlich müssen auch ältere Arbeitnehmer ständig weiterqualifiziert wer­den. Weiterbildung lohnt sich auch mit „Mitte 50“. Sie ist sogar zwingend erforderlich.

Ältere Arbeitnehmer können in „Teams“ ihr Erfahrungswissen optimal einbringen und gleichzeitig von jüngeren Arbeitnehmern im Hinblick auf neue Techniken etc. profitie­ren.

Lebenslange Weiterbildung muss zum zentralen Element der Personalentwicklung und Beschäftigungssicherung in den Unternehmen werden.

Natürlich müssen die Anforderungen eines Arbeitsplatzes der individuellen Leis­tungsfähigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers entsprechen. Nur so kann er sein Po­tential zum Wohle des Unternehmens entfalten.

Krankheitsbedingten Fehlzeiten, mit denen bei älteren Arbeitnehmern häufiger zu rechnen ist, kann dadurch vorgebeugt werden, dass diese im Rahmen der Arbeitsorganisation von besonderen physischen Belastungen verschont werden.

Die vorstehenden Ausführungen gelten im Übrigen keineswegs nur für den Bereich technischer und kaufmännischer Angestellter.

Erst kürzlich teilte ein Firmenchef dem Verfasser dieses Artikels freudestrahlend mit, dass er einen 56-jährigen Kundendienstmonteur – der zuvor arbeitslos gewesen war – eingestellt habe. Er sei nicht nur von der Fachkompetenz des neuen Mitarbeiters, sondern auch von dessen Flexibilität und Leistungsbereit­schaft begeistert. Er wolle das zunächst zeitbefristete Arbeitsverhältnis umgehend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandeln.

Eine ausgewogene Personalstruktur, in der auch ältere Arbeitnehmer ihren Platz haben, kann also durchaus zur „Demografiefestigkeit“ der Unternehmen beitragen.

Übrigens: Der Verfasser dieses Artikels gehört auch zur Silver Generation.